Vor zwei Wochen habe ich auf der herCareer in München die spannende Aufgabe mich mit HR Experten zum Thema female friendly company zu unterhalten. Was können Unternehmen im Allgemeinen und HR Abteilungen im Speziellen machen, um wirklich etwas für Gender Diversity zu tun. Wir werden wir also eine femal friendly company? Dabei fokussiere ich mich weniger auf das Recruiting, sondern stärker darauf, was man tun kann, um Frauen, die im Unternehmen angekommen sind dort auch zu halten. Eine Frage, die mir oft zu kurz kommt. Meine persönliche Auffassung ist aber, wenn ich mich nicht zuerst darauf fokussiere, was ich meinen Mitarbeitern anbieten will bzw. was meine Strategie in der Mitarbeiterentwicklung ist (für Männer wie Frauen) ist das, was ich im Recruiting potenziellen Kandidaten erzählen kann, relativ beschränkt. Das wirkt dann oft generisch im besten Fall oder nicht authentisch im Schlechtesten. Daher mein Plädoyer erst kommt das Konzept (in diesem Fall das Angebot an die Mitarbeiter) und dann die Werbung (Recruiting).

Die Evolution der Gleichstellung

Das Thema, wie gute Frauenförderung geht, hat (zum Glück) in den letzten Jahren eine kleine Evolution erfahren. Vor ca. zehn Jahren, als ich anfing mich mit diesen Themen zu beschäftigen herrschte noch eher eine „gleichmach“ Stimmung vor. Mit anderen Worten: Frauen sollten bitte lernen, wie sie sich in der Männerwelt „richtig“ verhalten in dem sie sich mehr oder weniger daran anpassen. Erfolgreiche Bücher wie „Das Arroganz Prinzip“ oder „Spiele mit der Macht“ hauten mehr oder weniger in diese Kerbe. Und ja, auch aus eigener Erfahrung weiß ich, das funktioniert so. Wenn das System Unternehmen patriarchisch und hierarchisch so tickt, hilft nur die Anpassung ans System. Die Folge: ehrgeizige und intelligente Frauen passten sich an und wurden „fast schlimmer als jeder Mann“. Ein Zitat, das ich häufig über weibliche Top Managerinnen gehört habe. Trotzdem war die Anpassung der gängige Weg. Die hartnäckigsten Frauen setzten sich so durch und Unternehmen konnten sage: Siehste, geht doch! Da ist doch eine Frau im Vorstand!

Kulturveränderung zu einer female friendly company ist der Schlüssel

Bringt aber nichts, denn an vielen Frauen, die diese Anpassung nicht leisten wollten oder konnten geht dieser Weg komplett vorbei. Oder sie spielten das „Spiel“ ein paar Jahre oder Jahrzehnte mit, um dann irgendwann entnervt auszusteigen. Aus der Forschung zu meinem Buch ist klar zu erkennen, Frauen ticken anders. Und das ist ja letztendlich auch genau der Grund, warum diversere Teams größere Fähigkeiten haben. Das heißt nicht nur die Frau sollte die Fähigkeit entwickeln diese Stärken zu erkennen und einzusetzen, sondern auch das Unternehmen als System muss sich verändern, um die Diversität wirklich zu nutzen. Was hilft ist den Personalentwicklungs-/und Bewertungsprozess soweit es geht transparent zu gestalten. Erfolgsgrößen einzuführen, die ein möglichst breites Spektrum an  Fähigkeiten und Talenten bewerten. Und ich weiß, unpopulär: Ermessensspielräume Einzelner oder homogener Gruppen einschränken. Denn nur so wird man dem Gender Bias im wahrsten Sinne des Wortes Herr.

Bitte die Männer nicht vergessen

Und während die meisten Unternehmen diese beiden Themen also „die Rolle der Frau“ und „die Rolle des Systems“ zumindest grob auf dem Schirm haben, fällt bei vielen das Thema „Mann“ unter den Tisch. Das ist extrem schade, Gender Diversity ist ein Männer und Frauen Thema. Denn klar ist ja auch, wenn die Teilnahme der Frauen am Berufsleben vergrößert wird durch beispielsweise mehr Vollzeitstellen oder vollzeitnahe Teilzeit oder mehr Führungs- und Expertenverantwortung, dann ist ja auch klar, dass umgekehrt mehr Männer den Weg zu mehr Verantwortung in der Familie und im Haushalt finden müssen. Und hier hakt es ebenfalls noch ganz gewaltig. Männer werden viel wahrscheinlicher diskriminiert als Frauen, wenn sie Elternzeit oder ähnliche Angebote in Anspruch nehmen wollen. Und genau hier sieht man: Flexibilität, Agilität, etc. ist noch lange nicht wirklich in der DNA der Unternehmen angekommen, sondern ist etwas, das man halt als „Frauenproblem“ akzeptiert. Und genau hier liegt der Hase im Pfeffer: Wir müssen individuelle Biographien als den Mehrwert erkennen, den sie darstellen und uns überlegen, wie wir genau die Vielfalt der Lebensentwürfe nutzen können, anstatt es als notwendiges Übel zu sehen.

 

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