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Dir steht ein Online Assessment Center bevor und Du bist sehr nervös? Keine Sorge so schaffst Du das. Letzter Teil meiner großen AC – Pallooza!

Was ist ein Online Assessment Center?

Ein Online Assessment Center besteht in der Regel aus unterschiedlichen Kategorien von Fragen, die (meist unter Zeitdruck) Online am eigenen Rechner bearbeitet werden müssen. Ziel des Unternehmens ist es meistens, bei einer großen Zahl von Bewerbern die Menge auf die “Besten” zu reduzieren. Oder aber der Beruf ist in einer bestimmten Ausprägung so anspruchsvoll, das bestimmte Fähigkeiten unabdingbar sind. Z.B. müssen Piloten oft vor Start in ein Flugprogramm solche Tests bestehen.

Wichtig ist natürlich, dass Du an einem Platz arbeitest, an dem Du ungestört bist. Die notwendige Internet-Verbindungsgeschwindigkeit ist auch eine Grundvoraussetzung. Solltest Du Dich entscheiden zu betrügen, was ich nicht empfehlen kann, und die Aufgaben nicht alleine zu machen, musst Du damit rechnen, dass die Aufgaben dann im eigentlichen Assessment Termin wiederholt werden. Kandidaten, die signifikant schlechter abschneiden, als im Online Ergebnis, werden oft sofort nach Hause geschickt und für weitere Bewerbungen gesperrt.

Welche Fragen gibt es überhaupt?

Grundsätzlich gibt es zwei Kategorien von Fragen: solche, die die psychologische Eignung des Kandidaten hinterfragen (Soft Skills) auf der einen Seite. Auf der anderen Seite solche, die die fachliche Eignung des Kandidaten hinterfragen sowie die Intelligenz bzw. Fähigkeit zum logischen Denken.

Softskill Fragen sind Fragen, bei denen es nicht direkt um die Lösung einer Aufgabe geht. Solche Fragen dienen eher dazu, deine Persönlichkeit zu analysieren. Zum Beispiel könnte nach Fähigkeiten oder Eigenschaften gefragt werden. Die Soft Skill Fragen werden innerhalb des Test stellenweise wiederholt, um die Konsistenz in den Antworten zu überprüfen. Beispielsweise werden am Anfang und am Ende des Tests die gleichen oder ähnliche Fragen gestellt. Hier musst Du natürlich darauf achten, dass Du ähnlich antwortest. Außerdem solltest Du Dir vorher gründlich überlegen, auf welche Stelle Du Dich bewirbst. Denn die Eigenschaften, die für diese Stelle wichtig sind, solltest Du im Test hervorheben. Ein Controller muss ordentlich und genau sein. Ein Vertriebsmitarbeiter muss eher extrovertiert und kommunikativ, etc. sein. Meist sind diese Fragen nämlich so gestellt, dass Du Dich zwischen zwei positiven Merkmalen entscheiden musst. Zum Beispiel sind Sie eher gründlich oder kommunikativ? Auch wenn man sich beide Eigenschaften zuordnen würde, muss man sich entscheiden. Diese Entscheidung sollte man fällen, in dem man sich überlegt, welche Eigenschaft für die Stelle am wichtigsten ist. Bei den Fragen zur fachlichen Eignung, sollte man sich auf gängige Intelligenz Test Fragen (Räumliches Denken, Zahlenreihen, Schlussfolgerungen, etc.) vorbereiten.

 

Die fachlichen Fragen im Online AC souverän meistern

Bei den fachlichen Fragen zur Stelle sollte man sich gezielt auf das Fachgebiet vorbereiten, ggf. mit Kommilitonen, Freunden oder Bekannten über mögliche Inhalte sprechen. Hier können die Fragen von mathematischen Aufgaben (z.B. verfollständigen von Zahlenreihen), Fragen des räumlichen Vorstellungsvermögens bis hin zu sprachlichen Aufgaben (z.B. Wortpaare oder Wortreihen.) Außerdem können auch kurze Case Studies zum Fachgebiet gefordert werden.

Wichtig ist auch zu erkennen, wann es bei einer Frage um „richtig oder falsch“ geht. Dann manchmal geht es lediglich darum, unter Zeitdruck eine von mehreren logischen Lösungen auszuwählen. Dies kann man zum Beispiel daran erkennen, wenn die Zeit für die Frage so knapp bemessen ist, dass man selbst bei schnellem Lesen, keine Chance hat den gesamten Text der Aufgabe, bzw. der Multiple Choice Antworten durchzulesen. Ziel solcher Aufgaben ist es dann, zu überprüfen, wie fähig ein Mitarbeiter ist Fragen auch unter Unsicherheit zu beantworten.

Auf alle Fälle halte ich es nicht für Zeitverschwendung ein paar solcher Intelligenzstest online zu üben. Auch wenn nicht die selben Fragen kommen, schulst Du Dich darin, schnell zu lesen, die Anforderungen zu erfassen und alleine das gibt Dir einen Vorteil.

Assessment Center

Es gibt eine Reihe von typischen Assessment Center Fragen, die Dir mit Sicherheit begegnen werden. Dennoch gibt es auch immer wieder neue Fragen und Themen, mit denen Du vielleicht nicht gerechnet hast. Daher ist es fast wichtiger Dich darauf vorzubereiten, wie Du mit unvorbereiteten Situationen umgehst, als potentielle Antworten auf potentielle Fragen auswendig zu lernen. Wenn man Menschen unvorbereitet ins kalte Wasser wirft, fällt es vielen schwer ihr Verhalten zu steuern. Die natürliche Reaktion sind oft „unkontrollierte“ Schnellschüsse zu machen, die Stimme geht hoch, man spricht zu schnell, dadurch japst man zwischendurch nach Luft. Das wirkt unsouverän. Oder man stockt, bringt nichts mehr hervor, benutzt unnötige Füllwörter wie (äh und ehm) um Pausen zu überbrücken. Das wiederum wirkt nicht professionell. Daher solltest Du vorher üben, wie Du mit solchen Situationen umgehst.

Übringens können Dir all diese Fragen auch in einem “ganz normalen” Vorstellungsgespräch begegnen. Bereite Dich also auf diese Fragen auch vor, wenn Du in ein normales Gespräch startest. Insbesondere, wenn es sich um eine Beratungsfirma handelt…

So bleibst Du bei deiner Antwort ruhig und souverän

Zunächst einmal werden Dir Pausen die entstehen viel länger vorkommen, als Sie tatsächlich sind. Du musst nur in der Lage sein, solche Momente der Stille auszuhalten. Widerstehe der Versuchung drauf loszuplappern, Füllwörter zu benutzen oder gar Deine eigene vorhergehende Aussage zu revidieren, etwa weil Du durch die Pause das Gefühl bekommst, etwas Falsches gesagt zu haben.
Nutze Pausen lieber, um bewusst tief Durchzuatmen und einen Schluck Wasser zu trinken. Es lohnt sich außerdem immer die Frage noch einmal zu wiederholen, um klarzustellen dass man die Frage richtig verstanden hat und nebenher noch etwas Zeit zu gewinnen. Solltest Du dann immer noch im Dunkeln tappen, wie man die Frage beantworten kann, könnte es eine Lösung sein, sich über Prämissen, die Du annimmst an die Antwort heranzutasten. Selbiges gilt für die sogenannten Abschätzfragen oder Beratungsfragen. Diese typischen Fragen heißen so, weil man ihnen besonders oft in Vorstellungsgesprächen oder Assessment Centern begegnet.

Wie du an Abschätzungsfragen herangehen kannst

Beispiel: Wie schwer ist Manhattan? Wie viel Prozent des Hausmülls machen Babywindeln aus? Wie viele Blätter haben die Bäume im Berliner Tiergarten?
Es gibt hier keine korrekte Antwort auf diese Fragen, sondern Du wirst danach beurteilt wie geschickt und strukturiert Du an die Fragestellung herangehst. Welche Prämissen nimmst Du an? Zum Beispiel Abschätzung der Fläche des Tiergartens, Abschätzung der Verteilung zwischen Wiesen und Baumbestand im Tiergarten, Annahmen über die Anzahl der Äste, die Jahreszeit, etc. Wenn eine Tafel vorhanden ist, schreibe Deine Abschätzungen auf, um sie selbst im Überblick zu behalten und mit Faktoren zu hinterlegen, etc.
Auch hierbei hilft die Vorbereitung. Es gibt etliche Bücher, die solche Fragen und Musterlösungen dazu anbieten. Aber zu Guter Letzt verlass Dich am besten auf Deine eigene Stärke und Deine Kreativität. Denn Unternehmen suchen auch
Mitarbeiter, die selbstständig denken können.

 

Mit diesen Strategien habe ich Dir ein Survival Traning fürs Assessment Center zusammengestellt.  Mit dieser Vorbereitung kannst Du viel lockerer und entspannter in den Tag gehen. Denn gerade für neue Jobs als Professionals oder gar für die erste Führungsaufgabe, ist es immer noch üblich, Kandidaten in ein Assessment Center einzuladen. Daher gehört es meiner Meinung nach einfach zu den grundlegenden Fähigkeiten dazu, die Du Dir als Bewerber aneignen solltest.

Vorstellungsrunden – in 30 Sekunden überzeugen

In Vorstellungsrunden hat man oft nur sehr wenig Zeit, von sich zu überzeugen. You never get a second chance to make a first impression – Klar schon tausend Mal gehört, aber trotzdem ist sehr viel dran!

Da sich im Assessment Center normalerweise Fremde gegenüber sitzen, gibt es in aller Regel eine kleine Vorstellungsrunde. Dabei stellen sich sowohl die Kandidaten vor, aber natürlich auch die Assessoren. Es ist wichtig, sich zu merken, welche Assessoren aus welchem Bereich kommen (z.B. Personaler, Fachabteilung, externe Psychologen, etc.). Denn je nachdem was ihr Hintergrund ist, werden sie auf unterschiedliche Schwerpunkte wert legen. In der Gruppenarbeit teilen sich die Assessoren oft zwischen den Gruppen auf und es ist schon ein Unterschied, ob man durch einen fachlichen Spezialisten oder einen fachfremden Psychologen bewertet wird.
Für Deine eigene Vorstellung ist es wichtig, diese zu üben.

Sich souverän ohne Füllwörter (äh und ehm) und sympathisch vorzustellen. Vor dem Spiegel, vor Freunden – denn je lockerer Du bist, desto freundlicher wirkt man auch. Um die Vorstellungsrunde Abwechslungsreich zu gestalten, denken sich Personaler oft alternative „Vorstellungsthemen“ aus, d.h. statt Name und Wertegang soll man Name und Lieblingshobby vorstellen. Oder man soll zu seinem Namen eine Eselsbrücke bauen (z.B. Mario Schmidt – ich bin kein Italiener heiße aber trotzdem Mario). Hier sollte man natürlich unverfängliche Dinge auswählen und es hilft auch sich bei Stuhlkreisen in die Mitte zu setzen, so ist die Wahrscheinlichkeit, dass man als erstes an die Reihe kommt geringer und ermöglicht einem, dass man länger Zeit zum Nachdenken und zurechtlegen der Vorstellung hat.

Assessment Center Aufgaben bearbeiten

Im Assessment Center kann es Einzelaufgaben geben, die ich im nächsten Posts noch intensiver beschreiben werde. Bereite Dich auch innerlich darauf vor, mit verschiedenen Medien zu präsentieren. Dazu ist es wichtig, dass Du Dich mit gängigen Präsentationsmedien auskennst, z.B. Powerpoint, Overhead-Folien (seit Beamer-fähigen Projektoren wieder beliebter), Flipcharts, etc. Auch hier hilft Übung – zum Beispiel einfach mal das grobe Thema der Abschlussarbeit (Diplomarbeit) als Grafik auf ein Blatt bringen als Vorbereitung.

Bei Gruppenaufgaben steht natürlich neben der Qualität der Lösung vor allem die Zusammenarbeit zwischen den Gruppenmitgliedern im Vordergrund. Leider ist das ein Punkt, den Du auch durch noch so gute Vorbereitung nicht kontrollieren kannst. Wenn man in einer Gruppe mit „schlechter“ Gruppendynamik landet, kann dies die Zusammenarbeit nachhaltig negativ beeinflussen (mehr dazu im nächsten Abschnitt).

Worauf es bei den Assessment Center Aufgabe wirklich ankommt

Bei Assessment Centern, bei denen auch die Führungsfähigkeit von potentiellen Mitarbeitern bewertet wird, wird normalerweise bei Gruppenarbeiten ein „Teamleiter“ bestimmt. Bei dieser Aufgabe solltest Du darauf achten, vor allem Deine Fähigkeiten zu strukturierter Arbeitsweise und Anleitung in den Fordergrund zu stellen. Sollte die Aufgabe zum Beispiel zeitkritisch sein, solltest Du selbst die Zeit im Auge behalten und regelmäßig die verfügbare Restzeit kommunizieren oder diese Aufgabe ggf. delegieren.

In den meisten modernen Unternehmen ist auf unteren Führungsebenen meist ein kollegialer Führungsstil gefragt, daher solltest Du Dich nicht in die Situation des „Anführers, der nicht mitarbeitet“ begeben. Überlege, ob es für die Aufgabe zweckdienlicher ist, dass Du aktiv mitarbeitest oder dass Du den Überblick behälst. Wenn es um eine Aufgabe geht, bei der unter Zeitdruck „einfachere“ Aufgaben bewältigt werden sollen, ist es sinnvoll selbst als Teil des Teams mitzuarbeiten (z.B. wenn unter Zeitdruck etwas gebaut werden muss, sortiert werden muss, eine Produktion simuliert wird, o.ä.). Müssen komplizierte Prozesse oder Aufgaben durchgeführt werden, macht es hingegen durchaus Sinn, dass Du den Überblick behälst, so dass die Koordination der Gruppe nicht gefährdet ist.

Survival Training für die Gruppendynamik im Assessment Center

Du solltest bedenken, dass Du automatisch derjenigen sein musst, der den Überblick behält. Sollte es in der Gruppe jemand geben, der fachlich besser für die Koordination geeignet ist (z.B. besseres räumliches Vorstellungsvermögen, Erfahrung in der fachlichen Aufgabe, etc.), wähle am besten diesen Mitarbeiter aus. Dank daran: Ein guter Chef oder Projektleiter zeichnet sich dadurch aus, dass er die Talente der Mitarbeiter möglichst gewinnbringend für das Teamergebnis einsetzt. Wichtig ist auch die Leistung der Gruppe zu würdigen. Lobe Deine Teammitglieder und sorge für gute Laune. Das macht  sympathisch und steigert die Leistung der Gruppe. Und ja, es könnte gut sein, dass ich diesen Punkt schon das ein oder andere mal vergessen habe….

Falls die Dynamik in der Gruppe nicht stimmt, ist es immer schwierig noch konstruktiv und gut zusammen zu arbeiten. Daher solltest Du Dich unbedingt auch auf diesen Fall vorbereiten und eine Strategie in petto haben, was Du dann tust. Meine Erfahrung zeigt, dass wenn Du Dich unwohl fühlst, die Wahrscheinlichkeit hoch ist, dass es anderen genauso geht. Dann kannst du sogar überlegen etwaige schwierige Themen sogar anzusprechen. Natürlich gelassen und nicht als Angriff formuliert. Das kann souveräner wirken, als Konflikte auszusitzen, insbesondere, wenn es um Führungsfähigkeiten geht.

Ein Thema, das mich in meiner Karriere einige Male begleitet hat ist die Frage: “Was bringen mir standardisierte Persönlichkeitstests?”

Kurzum ich wurde in meiner berufllichen Entwicklung mehrmals mit solchen Tests “beglückt” und mein Fazit gleich vorweg – diese Tests sind für mich Fluch und Segen zugleich.

Was stört mich an standardisierten Persönlichkeitstests?

Ich erinnere mich noch lebhaft an meinen ersten Test. Wie bei wahrscheinlich vielen war es der DISG. Dieser teilt die Menschheit in vier Hauptcharaktergruppen ein. Und ich habe meinen DISG in einem Führungskräfteseminar gemacht. Im Gegensatz zu den anderen Teilnehmern, war ich relativ neu in der Firma. Sprich das Seminar, die vielen neuen Leute, das “Erleben” der neuen Firmenkultur – das alles war sowieso schon recht anstrengend für mich. Und dann auch noch “getestet” werden?! Ich empfand die Situation als relativ stressig. Auch weil die Trainer des Seminares nicht unbedingt Experten dafür waren, den Test und die Ergebnisse zu erklären. Sprich es wurde sogar davon gesprochen, was ein “gutes” Profil und ein “schlechtes” Profil wäre. Ich fühlte mich absolut in eine Schublade gesteckt und ging in eine innere Verweigerungshaltung. Daher meine Lernerfahrungen: Wenn schon Test, dann bitte von Profis erklärt und bitte nicht wertend. Jede Charakterausprägung ist immer zugleich eine Stärke und Schwäche, daher kann der Test nicht “gut” oder “schlecht” ausfallen.

Neuer Test, neues Glück? Was bringen mir standardisierte Persönlichkeitstests?

Mein zweiter Test – wieder im Rahmen eines Führungskräfteseminars – war das Hogan Assessment. Zwei Dinge fand ich an diesem Test auf Anhieb sympathinscher. Zum einen wird man nicht in Kategorien eingeteilt und damit entfällt das unangenehme Schubladengefühl. Bei Hogan werden bestimmte Eigenschaften (z.B. Ausgeglichenheit) statistisch mit hundertausenden Profilen der Menschen verglichen, die den Test ebenfalls gemacht haben. Das heißt Du bekommst keine Bewertung wie Du (angeblich) bist, sondern eher wie Du Dich tendenziell im Vergleich zu (vielen) anderen verhälst. Für mich persönlich war das viel leichter verdaulich. Außerdem zeigt Dir der Test eine Ausprägung zwischen zwei Polen. Das heißt auf einer Skala mit verschiedenen Dimensionen bekommt man ein Spektrum.

Ich war beispielsweise wissbegieriger aber weniger besonnen als der Durchschnitt und damit im Mittelfeld der Eigentschaft “Ausgeglichenheit”. So konnte ich mich besser verstehen und erkannte mich differenzierter wieder. Der Nachteil: Die Statistik hinter dem Test ist sehr komplex. Und wir brauchten eineinhalb Tage des Seminars, um den Test und die Ergebnisse überhaupt verstehen zu können. Danach hätte ja der spannende Teil begonnen. Nämlich die Ableitung der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen. Dafür war dann leider nicht mehr richtig Zeit. Sprich ich fand das Resultat zwar spannend, aber teilweise auch kurios (Warum habe ich einen unterdurchschnittlichen Ehrgeiz?!). Lernerfahrung Nummer drei: Bitte die Teilnehmer nicht mit den Eregebnissen des Tests alleine lassen!

Happy testing – endlich ein Test, der mir etwas gebracht hat

Nach längerem hadern mit meinem Job, hatte ich das schleichende Gefühl, dass ich vielleicht selbst Schuld bin. Sprich, wenn kein Job zu mir passt, vielleicht passe dann ich einfach zu keinem Job?! Also griff ich in die Tasche und gönnte mir eine individuelle Potentialanalyse. Heute würde man das “ich investierte ich mich selbst” nennen. Aber das wusste ich damals ja noch nicht :-). Der Test war ein für das Militär entwickelter Standardtest, mit ähnlichem Grundmuster wie Hogan. Sprich statistischer Vergleich und Ausprägung der Charaktereigenschaft. Was dieses Mal anders war, war, dass meine Coachin auch noch eine qualitative Analyse dazuspielte. Sie lies mich auch Situationen aus meinem Leben reflektieren, zum Beispiel, in welchen Arbeitssituationen ich mich richtig wohlfühle, etc.

So wurde das Ergebnis des Tests (z.B. hoher Freiheitsdrang) sehr genau auf meine konkrete Situation angepasst. Sprich Großkonzern?! Das kann wahrscheinlich nicht passen. Endlich ein Testergebnis mit dem ich weiterarbeiten konnte, auch wenn es noch Jahre dauern würde bis ich die Ergebnisse für mich akzeptierte und in die Tat umsetzte…

Und damit Lernerfahrung Nummer 4: Testen bringt nichts, wenn Du nicht in die Umsetzung kommst. Daher Talente in Taten transformieren, Mädels. #beatalentista

 

 

 

 

Photocredit: rawpixel

Das Neue Jahr hat angefangen und wahrscheinlich stehen in vielen Firmen jetzt die Mitarbeitergespräche an. Und insbesondere in großen Firmen gibt es natürlich für alles Deckel oder in anderen Worten feste Obergrenzen, wie viel verteilt werden kann – oder eben nicht. Deckel für Gehaltserhöhungen, Deckel für Schulungen, Deckel für Weiterentwicklungen. Und damit wird gefeilscht. Die Chefs schlagen sich die Köpfe ein, wer seinen Mitarbeiter auf eine Schulung schicken darf, wer Geld verteilen darf und wer einen Mitarbeiter eine Stufe „höher schalten“ darf, auf der Treppe der Weiterentwicklung zur Führungskraft.

Zum Beispiel kann ein zentraler Bestandteil sein, wer auf das konzerneigene Assessment Center geschickt werden darf. Oder eben nicht. Ohne AC keine Weiterentwicklung und wieder Warten für ein Jahr. In meinem alten Bereich in meinem Konzernjob hatten wir damals viele junge, talentierte Mitarbeiter, die Potenzial hatten in naher Zukunft gute Führungskräfte abzugeben. Umso mehr balgten sich meine Kollegen um die begehrten und gedeckelten Plätze für das AC. Und dabei ertappte ich meine (ausschließlich männlichen) Kollegen immer wieder bei folgender Argumentation. Wer möglichst klar, hart und verbindlich zeigt und verbal kommuniziert: „ich will jetzt aufs AC“ hat wesentlich bessere Chancen, als jemand der einfach hervorragend seinen Job macht, aber vielleicht nicht das Bedürfniss hat, dies ständig zu kommunizieren. Folglich fielen dann Kolleginnen hinten runter mit dem Argument: „Sie hat doch gesagt, es wäre ok für sie noch ein Jahr zu warten“. Die Frau machte einen top Job, leitete ein Strategieprojekt, arbeitet bis mitten in die Nacht, zeigte Führungsqualitäten. Aber sie was sie eben nicht getan hat, ist über den Flur zu laufen und laut zu verkünden: „Ich will jetzt aufs AC“. Wie viele Frauen wartete sie wahrscheinlich darauf, dass sie gefragt wird, dass jemand kommt der ihr Talent entdeckt und belohnt. Nur so tickt das System einfach nicht. Ich hatte damals versucht das meinen Kollegen deutlich zu machen, dass eine Frau eher nicht dazu tendiert zu sagen: „Ich will jetzt, sonst schmeiss ich euch hier den Laden hin.“ Ich habe sie gebeten zu verstehen, dass weibliche Kommunikationsmuster andere seien. Daraufhin argumentierten meine Kollegen, dass sie es ja dann scheinbar nicht genug wollen kann, dass sie ja dann wohl nicht genug brennen würde eine Führungsaufgabe zu übernehmen. Sie vom Gegenteil zu überzeugen, fiel mir mehr als schwer und erwies sich an der ein oder anderen Stelle sogar als unmöglich.

Warum ich diese Geschichte hier zum besten gebe?

Mädels – nicht warten, bis ihr gefragt werdet. Eure Chefs sind froh um jedes Jahr, dass ihr ihnen mit eurer Bescheidenheit schenkt. Aber das Jahr gibt euch nachher keine zurück.