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Recruiting vs. Retention- in was soll das Unternehmen mehr investieren – eine spannende Frage. Für mich gibt es hier nur eine Antwort…

Recruiting vs. Retention

Fragt man mich, was ich wichtiger finde, kann ich sofort antworten: Retention! Denn ich glaube, dass nur ein Unternehmen, dass weiß, wie es Mitarbeiter langfristig bindet und motiviert auch gut im Recruiting sein kann. Das heißt für mich: gutes Recruiting ohne gute Retention gibt es eigentlich gar nicht. Oder, ich will es noch einmal differenzierter ausdrücken: authentisches Recruiting mit richtigen Inhalten und ohne leere Versprechen, das gibt es ohne gute Retention nicht. Denn nur wenn ich eine Story habe, was mir bei wichtigen Themen wie Führung, Culture und Work Life Integration wichtig ist, kann ich auch im Storytelling damit nach außen gehen. Daher ist es für mich immer wieder spannend zu sehen, wie Recruiter manchmal völlig entkoppelt vom Unternehmensalltag, über Bewerbermessen und durch Instagram tingeln. Im Gepäck ist nicht viel mehr, als eine auf Hochglanz polierte und bitte Agentur erstellte Employer Branding Strategie nebst Social Media Redaktionsplan.

Die Enttarnung des Recruiting Rausch

Die Enttarnung des Recruiting Rausch kommt dann spätestens nach den ersten Wochen im Job. Wenn das Onboarding maximal prozesslastig und alles andere als agil ist. Wenn der Chef einen Führungsstil wie vor 20 Jahren pflegt. und wenn unter Kultur verstanden wird, dass reihum jeder freitags mal Brezeln mitbringt. Nichts gegen Brezeln, aber echtes “Wir” Gefühl braucht soviel mehr. Die tollsten Blüten treibt natürlich auch hier die Digitalisierung. Der Schein auf Instagram, Linkedin und Co. lässt grüßen und kann hier das Sein der Realität überstrahlen. Und irgendwie scheint es auch unfassbar viel leichter zu sein, ein Bewerbermanagement System einzuführen, als einen vernünftigen IT-gestützten Kompetenz- und Bewertungsprozess für die Mitarbeiter einzuführen, die man schon hat. Also die Menschen die man kennt. Die bereits loyal für einen arbeiten und die man nicht erst mühsaml da draußen am Markt anwerben muss. Aber das Gras ist natürlich immer viel grüner auf der anderen Seite. Und so bevorzugen wir völlige Blackboxen, die wir maximal aus drei Stunden Vorstellungsgespräch kennen, über Mitarbeiter, die nunmal ihre Schwächen haben. Aber diese Schwächen kenne ich als Chef doch wenigstens bereits.

Natürlich ist Recruiting auch wichtig

Ohne Recruiting kann ein Unternehmen nicht wachsen, sich nicht schnell neue Skills besorgen und natürlich bringen neue Mitarbeiter einen ganz frischen Blick auf alte Probleme. Und genau das hat auch einen großen Wert. Aber die Überbetonung von Recruiting, insbesondere in der medialen Darstellung der Unternehmen wirkt auf mich oft nicht authentisch. Wobei es auch hier ganz tolle Ausnahmen gibt. Bei den top Firmen, habe ich im Recruiting das Geühl, dass für mich der Vorhang gelüftet wird. Und dass ich sehen kann, wie es wirklich und in echt in dieser Firma zugeht. Bei diesen Firmen erlebe ich nämlich keine Entkopplung von Realität und Recruiting. Sondern das Recruiting zeigt mir lediglich den Blickwinkel auf das real exisitierende Unternehmen mit all seinen Besondernheiten. Aber eben durch die Linse des Bewerbers. Und genau diese Recruitingstrategien gehen hoffentlich auch auf! Denn Recruiting ohne echte Inhalte ist wie Werbung ohne ein Produkt dahinter.

Vor zwei Wochen habe ich auf der herCareer in München die spannende Aufgabe mich mit HR Experten zum Thema female friendly company zu unterhalten. Was können Unternehmen im Allgemeinen und HR Abteilungen im Speziellen machen, um wirklich etwas für Gender Diversity zu tun. Wir werden wir also eine femal friendly company? Dabei fokussiere ich mich weniger auf das Recruiting, sondern stärker darauf, was man tun kann, um Frauen, die im Unternehmen angekommen sind dort auch zu halten. Eine Frage, die mir oft zu kurz kommt. Meine persönliche Auffassung ist aber, wenn ich mich nicht zuerst darauf fokussiere, was ich meinen Mitarbeitern anbieten will bzw. was meine Strategie in der Mitarbeiterentwicklung ist (für Männer wie Frauen) ist das, was ich im Recruiting potenziellen Kandidaten erzählen kann, relativ beschränkt. Das wirkt dann oft generisch im besten Fall oder nicht authentisch im Schlechtesten. Daher mein Plädoyer erst kommt das Konzept (in diesem Fall das Angebot an die Mitarbeiter) und dann die Werbung (Recruiting).

Die Evolution der Gleichstellung

Das Thema, wie gute Frauenförderung geht, hat (zum Glück) in den letzten Jahren eine kleine Evolution erfahren. Vor ca. zehn Jahren, als ich anfing mich mit diesen Themen zu beschäftigen herrschte noch eher eine „gleichmach“ Stimmung vor. Mit anderen Worten: Frauen sollten bitte lernen, wie sie sich in der Männerwelt „richtig“ verhalten in dem sie sich mehr oder weniger daran anpassen. Erfolgreiche Bücher wie „Das Arroganz Prinzip“ oder „Spiele mit der Macht“ hauten mehr oder weniger in diese Kerbe. Und ja, auch aus eigener Erfahrung weiß ich, das funktioniert so. Wenn das System Unternehmen patriarchisch und hierarchisch so tickt, hilft nur die Anpassung ans System. Die Folge: ehrgeizige und intelligente Frauen passten sich an und wurden „fast schlimmer als jeder Mann“. Ein Zitat, das ich häufig über weibliche Top Managerinnen gehört habe. Trotzdem war die Anpassung der gängige Weg. Die hartnäckigsten Frauen setzten sich so durch und Unternehmen konnten sage: Siehste, geht doch! Da ist doch eine Frau im Vorstand!

Kulturveränderung zu einer female friendly company ist der Schlüssel

Bringt aber nichts, denn an vielen Frauen, die diese Anpassung nicht leisten wollten oder konnten geht dieser Weg komplett vorbei. Oder sie spielten das „Spiel“ ein paar Jahre oder Jahrzehnte mit, um dann irgendwann entnervt auszusteigen. Aus der Forschung zu meinem Buch ist klar zu erkennen, Frauen ticken anders. Und das ist ja letztendlich auch genau der Grund, warum diversere Teams größere Fähigkeiten haben. Das heißt nicht nur die Frau sollte die Fähigkeit entwickeln diese Stärken zu erkennen und einzusetzen, sondern auch das Unternehmen als System muss sich verändern, um die Diversität wirklich zu nutzen. Was hilft ist den Personalentwicklungs-/und Bewertungsprozess soweit es geht transparent zu gestalten. Erfolgsgrößen einzuführen, die ein möglichst breites Spektrum an  Fähigkeiten und Talenten bewerten. Und ich weiß, unpopulär: Ermessensspielräume Einzelner oder homogener Gruppen einschränken. Denn nur so wird man dem Gender Bias im wahrsten Sinne des Wortes Herr.

Bitte die Männer nicht vergessen

Und während die meisten Unternehmen diese beiden Themen also „die Rolle der Frau“ und „die Rolle des Systems“ zumindest grob auf dem Schirm haben, fällt bei vielen das Thema „Mann“ unter den Tisch. Das ist extrem schade, Gender Diversity ist ein Männer und Frauen Thema. Denn klar ist ja auch, wenn die Teilnahme der Frauen am Berufsleben vergrößert wird durch beispielsweise mehr Vollzeitstellen oder vollzeitnahe Teilzeit oder mehr Führungs- und Expertenverantwortung, dann ist ja auch klar, dass umgekehrt mehr Männer den Weg zu mehr Verantwortung in der Familie und im Haushalt finden müssen. Und hier hakt es ebenfalls noch ganz gewaltig. Männer werden viel wahrscheinlicher diskriminiert als Frauen, wenn sie Elternzeit oder ähnliche Angebote in Anspruch nehmen wollen. Und genau hier sieht man: Flexibilität, Agilität, etc. ist noch lange nicht wirklich in der DNA der Unternehmen angekommen, sondern ist etwas, das man halt als „Frauenproblem“ akzeptiert. Und genau hier liegt der Hase im Pfeffer: Wir müssen individuelle Biographien als den Mehrwert erkennen, den sie darstellen und uns überlegen, wie wir genau die Vielfalt der Lebensentwürfe nutzen können, anstatt es als notwendiges Übel zu sehen.

 

HerCareer 2019

am 10. und 11. Oktober fand in München die herCareer 2019 statt. Und wenn die Veranstalterin Natascha Hoffner von “Deutschlands größter Karrieremesse für Frauen” spricht, dann verstehe ich spätestens jetzt, was sie damit meint.

Das Programm der herCareer 2019

An zwei Tagen platzte das Programm fast aus allen Nähten und die Vorträge und Veranstaltungen waren so umfangreich, dass die Terminpläne in Postergröße ausgedruckt werden mussten. Mit talentista war ich für zwei Vorträge gebucht. Einmal das Authors Meet-up zu meinem Buch “Der Girlboss Mythos” im Interview mit SZ Redakteurin Susanne Klingler. Zum anderen hatte ich ein Expert Meet-up zu HR Themen, bei dem es darum ging zu besprechen, was Unternehmen konkret tun können, um Gender Diversity zu fördern. Dabei sollte es natürlich auch um die Rolle von externem Mentoring und Coaching gehen.

Mein Authors Meet-up

Neben den üblichen verdächtigen Fragen wie zum Beispiel: “Braucht es wirklich noch ein Buch über Gender Diversity in Deutschland?” entwickelte sich die Diskussion sehr spannend. Einige Fragen drehten sich nämlich daraum, wo genau die Unterschiede zwischen Männern und Frauen liegen, die es auch rechtfertigen, dass man Frauen gesondert (nicht mehr sondern separat) fördert. Ein Thema über das ich ja in diesem Artikel schon viel zu  meinem Standpunkt geschrieben habe. In Kürze: “Ja es macht Sinn Frauen andere Schulungsangebote zukommen zu lassen.“ Eine Teilnehmerin des Meet-ups fragte: „Stimmt es das Frauen sich in Gehaltsverhandlungen weniger trauen und frecher und forscher sein könnten?“ An der Formulierung merkte man schon die Denkweise: Frauen, die ihr Gehalt verhandeln sind also frech und forsch? Meiner Meinung nach ist es normal, dass dein Wert sich auch in deinem Gehalt wiederspiegelt, oder?

Der Bücherstand auf der herCareer…

…war der zentrale Anlaufpunkt für die Autoren. Hier gab es auch die Möglichkeit Bücher zu signieren. Aber bis ich mich von den vielen spannenden Gesprächen loseisen konnte, war mein Buch *Trommelwirbel* bereits ausverkauft. Ich konnte es gar nicht glauben, in nur 10 Minuten waren die Exemplare weg. Das ist wohl das Großartigste, was einer Autorin bzw. Speakerin passieren kann, dass die Zuhörer direkt weitergehen und das Buch dann auch tatsächlich kaufen.

talentistas vor Ort

Genial war es auch von meinen talentista Followern angesprochen zu werden und einige von Euch (endlich!) persönlich kennen zu lernen. Ich liebe die Stories darüber, wie ihr zu talentista findet. Also über welche Wege kommt ihr hierher? Und die Geschichten darüber sind sehr vielfältig und für mich ist es immer wieder überwältigend zu hören: „Ah, du bist die Johanna von talentista!“ Und zu merken: Wow, was ich mache kommt bei denjenigen an, bei denen es ankommen soll. Danke für die vielen inspirierenden Gespräche und ja, wenn ihr mich auf einem Event trefft, sprecht mich bitte auf jeden Fall an. Ich liebe den Austausch mit dieser großartigen Community.

 

 

Mentoring talentista

Gleich vorweg: talentista ist kein Nachhilfeprogramm für Frauen! Männer und Frauen können gleichermaßen von Coaching und Mentoring profitieren. Aber wie kam das eigentlich, dass talentista als Angebot speziell für Frauen aufgebaut wurde? Das ist auch so eine Frage, die mir häufiger begegnet. Das lustige daran ist, es war gar nicht so geplant. Im ursprünglichen Business Plan war eigentlich ein Angebot für Männer und Frauen angedacht. Aber dann kam alles anders…

 

Der Girlboss Mythos

Der erster Draft für talentista entstand im Dezember 2018 und konkretisierte sich dann im Januar 2019. Meine Motivation: Ich wollte ein Angebot schaffen, wie es mein jüngeres Selbst es gebraucht hätte. Unterstützung, Support, Weichenstellung, Entscheidungshilfe – Kurzum ein Mentoring für den Berufseinstieg und weit darüber hinaus. Dabei hatte ich zunächst Männer und Frauen auf dem Radar. Warum auch nicht? Der Berufseinstieg und die ersten Jahre im Job sind kniffelig und das ganz unabhängig vom Geschlecht. Doch dann erschien im März 2019 mein Buch „Der Girlboss Mythos“, das sich mit den statistischen Fakten rund um Gender Diversity und Gleichberechtigung in Deutschland und Europa befasst. Und mit dem Buch kam die Erkenntnis: wow Männer und Frauen sind in vielen Punkten unterschiedlich und das Wissen aus meinem Buch sowie fünf Jahren Recherche kann ich sehr gut in meine Programme einbringen!

 

Naja und dann bin ich selbst eine Frau…

…und auch das ist gut so. Für mich steht Work-Live-Integration ganz oben auf meiner Prioritäten Liste für meinen Job. Damit meine ich, dass ich mich als „ganzen Menschen“ in die Arbeit einbringen möchte. Mit meinen Vorlieben, meinen Geschichten und Anekdoten und meinem Netzwerk. Und als ich mehr über das Thema nachdachte, wurde mir klar: das ich eine Frau bin, ist wichtig in dem ganzen Zusammenhang. Es ist Teil meiner Karriereentwicklung und Teil von mir und diesen Teil will ich auch in meine Seminare einbringen können. Ich möchte Anekdoten erzählen, bei denen die Mehrheit der weiblichen Teilnehmerinnen sofort verstehen wird, was ich meine. Und ich will die tollen Frauen in meinem Netzwerk mitbringen und gemeinsam wollen wir auch deren Geschichten teilen.

 

Unterschiede wegzudiskutieren bringt nichts

Ganz oft höre ich auch, dass es ja keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen gäbe. Oder das die Geschlechterunterschiede relativ unwichtig seien im Vergleich zu beispielsweise anderen charakterlichen Faktoren. Und ja das stimmt zu einem bestimmten Grad auch. Der oder die Einzelne wird von viel, viel mehr bestimmt als nur dem Geschlecht! Und es gibt natürlich auch die eher untypischen Frauen (und wer mich kennt, weiß, dass ich selbst sogar eher zu dieser Kategorie gehöre) und trotzdem können wir statistisch erkennen, das bestimmte Verhaltenstendenzen bei Frauen und Männern mit hoher Wahrscheinlichkeit unterschiedlich sind. Ich nenne hier gerne Themen wie Motivatoren, das Auftreten in Verhandlungs- oder Konfliktsituationen. Und auch die Lebenswege zum Beispiel das Thema Familienplanung unterscheidet sich weiterhin massiv! Diese Unterschiede einfach zu ignorieren nach dem Motto: Wenn wir sie nicht beachten, dann sind sie auch nicht da, bringt nichts. Und darauf zu warten, dass die große gesellschaftspolitische Zeitenwende einsetzt, dauert mir persönlich zu lange.

Und deshalb möchte ich mich talentista ein Angebot für Unternehmen schaffen, dass sie dabei unterstützt ihre weiblichen Mitarbeiterinnen zu fördern. Gerne in Kombination mit einem ähnlichen Angebot für Männer!

Wenn ich meinen – mittlerweile sehr geölten “talentista” Pitch halte, höre ich immer wieder ähnliche Fragen. Und das, wie ich finde zu recht, denn es handelt sich immer um sehr valide Punkte, die hier auf den Tisch kommen. Daher möchte ich den heutigen Post nutzen, um diese frequently asked questions zu beantworten.

Aber first things first:

Was ist talentista eigentlich?

talentista ist ein Weiterbildungsanbieter, der Unternehmen dabei unterstützt Mentoring und Coaching für weibliche Mitarbeiterinnen zur Verfügung zu stellen. Natürlich dürfen, können und sollen Frauen unsere Angebote auch direkt und unabhängig von ihrem Arbeitgeber nutzen. Aber unsere große Vision ist es, dass Arbeitnehmer darum wissen, welchen Mehrwert es hat Mentoring schon sehr früh und dann kontinuierlich durch alle Phasen des Mitarbeiterlebens hindurch anzubieten. Und genau dazu wollen wir beitragen, in dem wir die entsprechenden Angebote schaffen und die Digitalisierung nutzen, um eine zeitgemäße Bereitstellung dieser Angebote zu ermöglichen.

Brauchen Frauen hier besondere Nachhilfe?

Klares Nein! Mentoring ist für beide Geschlechter gleichermaßen wichtig. talentista ist dennoch ein Anbieter für Frauen. Und zwar aus zwei wichtigen Gründen: Durch unsere Aktivitäten in der Gender und Diversity Forschung wissen, wir das Frauen sich in bestimmten Schlüsselsituationen anders verhalten als Männer. Dieses Wissen finden wir sehr wertvoll und wollen unsere Seminare und unser Angebot genau darauf ausrichten. Außerdem haben wir ein großes Netzwerk aus weiblichen Coaches, Mentoren und Rolemodels, das wir gezielt in das Programm einbringen. Weil wir wissen, dass es genau an diesen Vorbildern (mit all Ihren Storys, Erfahrungen und Werdegängen) in den Unternehmen oft fehlt. You can be it if you can see it!

Aber wir machen doch schon so viel…Brauchen wir das?

Es stimmt: der digitale Wandel hat die HR Bereiche erfasst und gerade im Recruiting passiert wahnsinnig viel. Social Recruiting, Mobile Recruiting, Recruitainement und das ganze begleitet von einer Employer Branding Kampagne. Und das ist auch gut so! Je mehr Kandidaten von ihren diversen Möglichkeiten wissen und von potentiellen Jobs und Arbeitgebern erfahren, desto besser. Und natürlich helfen auch hier Worthülsen nicht weiter und der Realitätscheck erfolgt am ersten Arbeitstag und an den hoffentlichen vielen Tagen danach. In vielen Firmen endet mit der Einstellung die “Aufgabe” von HR. Ab jetzt ist alles “Führungsaufgabe”. Was passiert aber wenn der Chef keine Zeit hat? Oder seine Prioriäten auf die Erfüllung seiner Fachaufgabe legt? Und genau diese Lücke kann ein Angebot wie Design your Career schließen.

So viele Möglichkeiten…Wie soll ich mich entscheiden?

Und auch in den Unternehmen, die ihren Mitarbeitern viel bieten, ist Mentoring dringend gefragt. Denn je mehr Möglichkeiten für Schulungen, Projekte und sonstige Angebote ich habe, desto mehr Entscheidungen muss ich treffen. Wie setze ich meine wertvolle Arbeitszeit so ein, dass ich meinen Job sehr gut machen kann und mich selbst nach meinen Wünschen weiterentwickle? Wie setze ich meine Prioritäten richtig? Wann muss ich nein sagen? Und wenn ich nein sage, wie mache ich das eigentlich? Auch hier hilft ein Angebot wie talentista  sich zu sortieren, sich selbst und das Umfeld besser kennen zu lernen und entsprechend zu handeln. Unser Motto: Talente in Taten transformieren (und nicht im Entscheidungsdilemma hängen bleiben).